Grey: A very short, fairly interesting and reasonably cheap book about studying organizations

Grey Kapitel 1 Bureaucracy and Scientific Management
Här tar Grey upp olika teorier om organisationer och vad som sammanhåller dem, han försöker även definiera vad en organisation är och där har han svårt att särskilja på familj, myndigheter, administration, politisk filosofi, samhället och individuell psykologi.
Han menar att Weber säger att samhället hålls samman av auktoriteter och att människor underkastar sig dessa auktoriteter för att de anser att de har rätt att bestämma och ge order till andra. Grey ser detta som en första grund till samhällsstrukturen. Han pratar också om en del samhällen som hålls samman enbart av ledarens karisma. Han pratar om en kombination av ledarens karisma, viljan av att se upp till auktoriteter och traditioner som gör att samhällen fungerar, och även rationaliserar byråkratin. Och vem bestämmer vad som är rationellt? Vi har en tendens att rycka loss vissa delar ur dess mening och i verkliga livet blir det mycket mer komplicerat, för att vi lägger in värden i det.
En organisation skapar regler och ibland ser man inte alla konsekvenser av det, ibland blir det avsedda konsekvenser och ibland blir det konsekvenser som man inte kunde förutse. Och individer kommer att uppföra sig olika beroende på vilka förutsättningar de har och antar.
Grey tar upp Taylor som gjorde studier under den tiden då industrialiseringen satte fart på allvar.. På den tiden så styrde arbetarna sitt arbete själva, vilket Taylor misstrodde dem för att då inte sköta sitt jobb för att det inte fanns en uttalad ledare. Taylor utförde även Time and Motion studies, där han beskrev händelser in i minsta detalj och uppdelat på mindre delmoment. I och med detta kunde man sätta tidmarkörer på hur lång tid olika saker i den industriella processen skulle ta och därmed kunde arbetarna inte längre slöa sig igenom arbetet som Taylor så ansåg att de gjorde. Detta medförde en hel del standardiseringar i organisation, verktyg och arbetsutförande. Arbetarnas kreativitet fråntogs, men världen industrialiserades.

Grey Kapitel 2 Human Relations Theory and People Management
HRT har sin grund I Hawthorne studies som gjordes på 1920-talet, där det framkom att människor I organisationer har även sociala behov och inte bara kan drivas av ekonomiska motiv. Senare har dessa studier kritiserats för att studieobjekten ville tillfredsställa forskarna och då blev resultaten inte att lita på. Och här diskuterar Grey vad det innebär att vara mänsklig. Han tar också upp begreppet management och dissekerar det, vad det innebär. Han menar att det är en grupp av ledare som bedriver management, men vad är det som säger att de är de riktiga ledarna, de kanske finns någon annanstans, de som verkligen driver organisationen framåt. Och vilken slags expertis besitter dem som gör dem managers? För arbetarna har oftast en större kunskap om tekniken och strukturen io arbetet. Men här har Drucker diskuterat att management har haft en framskridande roll i västvärldens civilisation, och då i form av kontroll som kan ses som en nyckelfaktor här.

Grey Kapitel 3 Organizational Culture and Self-Management
Här diskuterar Grey skillnaden mellan management från olika länder. Bland annat japansk som har en mer holistisk syn än vad den amerikanska har. Och japanerna hade även en högre motivation och effektivitet, som då Peters and Walterman menar hör till den kulturen och inte kan hänvisas till organisationens struktur. Inom organisationsteori blir det nu populärt att prata om kulturen inom landet och som dessutom för med sig samma kultur och värderingar in i organisationerna. Och man börjar även prata om en kutlur som managers har skapat och en kultur som upplevs som spontan.
En organisation påverkas även av övervakning, alltså om arbetarna känner sig övervakade. Och man kan fråga sig själv om detta skapar en effektivare organisation eller inte. Och här tar Grey upp termen self-management, där arbetarna själva får styra en del i processen.

Grey Kaptitel 4 Post-Bureaucracy and Change Management
Idag har produktionen gått från att vara standardiserad till att skapa nischade produkter och därför har arbetarnas och organisationer idag krav på sig att vara kreativa, flexibla och innovativa igen. Här diskuteras tradition och nya former av att arbeta men de finns starka likheter dem emellan i form av hierarki, deltagande och tillit. Är culture management hjärntvätt? Och vilka argument finns för att stödja detta?
Change management handlar om att förändra sin organisation till en ansvarstagande sådan ibland annat arbets- och miljö frågan. Och här kan man fråga sig vilken typ av förändring som organisationen vill åstadkomma, det kan handla om officiella och inofficiella mål här. Och på senare tid verkar det som om förändring är den enda livstråden till överlevnad för vissa organisationer.

Grey Kapitel 5 Business Schools and Professional Management
Här diskuterar Grey svårigheten med att studera organisationer eftersom det är så många värden involverade I dessa. Och han menar att bara för att man tar en management kurs så blir man inte en bättre ledare. Handlar det bara om social kompetens och då också just den sociala kompetens som just den specifika organisationen har. Men det ska nämnas att har man en management utbildning i bagaget så öppnar det dörrar eftersom man då har fått en legitimation på att man kan något och besitter management skills.

I boken "A very short, fairly interesting and reasonably cheap book about studying organizations" Diskuterar Grey olika aspekter på att studera organisationer bla, Vad säger organisations och managementforskningen att den är och stämmer det egentligen? Hur studeras organisationer? Vad är en organisation? Vilka studerar organisationer? Vad lär man sig av att studera organisationer?

Grey tycker att organisationer är intressant men att forskningen ofta handlar om samarbete, institutioner och företag där människor jobbar. Man bortser från att studera organisationer också är bland annat filosofi, politik och etik.

Synen på människan i organisationen har förändrats genom tiden. Tidigare användes metaforen, maskin, vilket antyder att man ser på människorna i organisationen som komponenter i en maskin. Ändrar man på någon av komponenterna så förändras organisationen. Under Taylorismen ser man människan som en mekanisk del i organisationen, man ville maximera vad en människa gör till en minimal kostnad. Från att människan ansågs vara en komponent i en maskin så började man identifierade man vikten av den mänskliga faktorn i organisationen (Human Relations Theory). Människan har sociala behov och intressen. Under senare forskning ser man på organisationen som en organism, det antyder att organisationen är en del av den omgivande miljön. Under den post-byråkratiska tiden gick organisationerna från att vara massproduktion till specialanpassat. Man ansåg att organisationens kultur var väldigt viktigt, att man kan styra en organisation genom att ha en viss "kultur". Det visade sig dock att det var skillnad på vad chefen säger att kulturen är och vad medarbetarna anser att kulturen är, cheferna jobbade med värdegrundsarbete som inte var förankrat i organisationen.

Grey argumenterar för att organisationen är en del av den omgivning som den tillhör. Förändringar är inte något naturligt som organisationer måste respondera till utan det är en konstruktion som är skapad av samspelet mellan organisationer. Konstruktion menar inte att det är overkligt utan att verkligheten är en effekt av organisationernas beteende. Förändras omgivningen så förändras organisationen samt om organisationen förändras så påverkas miljön. Detta gäller både på organisationsnivå samt individnivå. Våra handlingar påverkar resultaten. Tror vi t ex att ekonomin ska gå ner så handlar vi efter det och konsekvensen blir att ekonomin går ner.

Grey diskuterar det faktum att man anser att all förändring går mycket fortare nu och att det är en ny "era", Innan var det stabilt och nu är det rörligt. Grey menar att det är bara något som vi upplever. Förändringen ser olika ut beroende på vilket perspektiv vi har, hur vi ser det och var vi tittar från. Det gick fort innan också. Han menar att de nya teorierna som t ex benchmarketing inte är nytt utan vilar på samma filosofiska grund som klassikerna vilar på.

Grey ifrågasätter hur organisationsteori och management lärs ut och vad som lärs ut. Idag är det universitet, business och management skolor som lär ut och forskar på management. Tidigare var det en del av andra ämnen, t ex sociologi och psykologi, idag är det en speciell del av universitetet. Man säger att man lär ut ett verktyg för chefer. Det som lärs ut är forskningsstudier från Nordamerika. De som studeras är, vita nordamerikanska män som är industriarbetare eller studenter på 50-, och 60-talet. Det man lär sig är en jargong, ett språk, ett beteende och med utbildning är du kanske inte än bättre chef men du får ett jobb samt högre lön. Grey hävdar att detta misslyckas eftersom man ser på organisationen som en maskin. Eftersom en organisation är människor så ger maskin metaforen en dålig modell av vad en organisation är. Det leder till att analysen blir felaktig.

Grey´s book is divided in three parts, describing the classical approaches towards organizations, contemporary approaches, and how organizations are studied. The discussion of these approaches continuously relates to management, which, or criticism towards management in particular, seems like a red thread through the book.

For Grey, the history of management begins with Weber, who started to form organizations according to strict rules. This bureaucracy led to somewhat more efficient organizations with - theoretically - less possibilities for discrimination, but was discriminating in that way, that it ignored the uniqueness of the human being. Furthermore it led to unintended consequences and could be "abused" by workers and unions according to their own goals, since using the rules to act counterproductive to the goals of an organization.

Taylor managed to implement those rules and connect them with calculation models for tasks, allowing him to define which subtasks in which order and by what costs have to be performed to finish a certain product. Thus he had a powerful tool to apply pressure to groups of workers. Ford "dehumanized" the workers even more with his introduction of the conveyor belt production lines.

To improve the picture of dehumanizing management, Human Relations Theory was deployed. However, according to Grey there was no real difference to what Taylor wanted to approach. Workers should be made more effective by not only addressing their pecuniary interest but also their personal requirements.

Strangely, management was still not as esteemed as other mayors such as, for instance, medicine and furthermore the management techniques have so far only addressed efficiency in terms of cost of products but not in terms of quality. This time, organizational culture and change management were chosen as a way out. Unfortunately, management failed once more to really pay attention to the human factors of their human resources. Instead of respecting the individual, management started to force a corporate culture to synchronize the individual workers.

So, what can this ever-failing species of managers do, to earn some respect? Grey gives the answer in chapter 5: Business Schools. To give managers a value similar to lawyers (which, in my opinion, succeeded in a way similar to managers to create their own type of elite, gaining a power that makes them nearly indispensible in today´s society, by evolving their own language producing an uncountable number of laws and contracts, impossible to understand with at least a bachelor degree in laws, with the goal to - legally - fleece ordinary people) or doctors, elitist schools have been established, to produce an inside-group of managers with two special features: an ability to talk in an own business-language and a decoration with an degree that only values lies in a qualification for higher salaries.

http://www.youtube.com/watch?v=VAYmXzyGWKo